Out im Office?

Wie offen bist du am Arbeitsplatz?

Ob das Familienfoto auf dem Schreibtisch, der Small Talk über die Urlaubspläne mit der Partnerin oder die Einladung für den Partner zur Betriebsfeier – Heterosexuelle sprechen am Arbeitsplatz so selbstverständlich wie unbewusst über ihre sexuelle Identität. Obgleich immer mehr Lesben und Schwule diese Offenheit für sich ebenfalls in Anspruch nehmen, müssen sie weiterhin mit Belästigungen, Mobbing und Diskriminierungen am Arbeitsplatz rechnen. Das ist die zentrale Schlussfolgerung aus der heutigen Vorstellung der ersten Ergebnisse der Studie „Out im Office. Zur Arbeitssituation lesbischer, schwuler, bisexueller und Trans*-Beschäftigter in Deutschland“, durchgeführt von Dr. Dominic Frohn, Wissenschaftlicher Leiter des Instituts für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung (IDA).

Einleitende Worte kamen von Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Sie beschrieb die Rehabilitierung der nach §175 verurteilten Männer und die Eheöffnung vor wenigen Tagen als „historische Schritte zu einem staatlichen Bekenntnis zu sexueller Vielfalt und gegen Homophobie“. Zugleich verwies sie auf die jüngsten homophoben Ausfälle einiger CDU- und AfD-Abgeordneter und Journalist*innen, um deutlich zu machen, dass es noch weitere Schritte für gleiche Rechte, Vielfalt und Respekt bedarf. Sie hob zum einen auf den fehlenden expliziten Diskriminierungsschutz für sexuelle Identität durch Artikel 3 im Grundgesetz vor, zum anderen die entwürdigenden Prozeduren für transgeschlechtliche Person, die ihre Geschlechtsidentität rechtlich anerkannt bekommen wollen.

In der von der Antidiskriminierungsstelle im Januar diesen Jahres veröffentlichen Studie über die Einstellungen zu Lesben und Schwulen waren die Befragten zwar weitestgehend für rechtliche Gleichstellung und Antidiskriminierungsschutz, gleichzeitig zeigten ich deutliche Ressentiments und Ängste, wenn es über eine mögliche lesbische oder schwule Identität im Familien- und Bekanntenkreis ging. Etwa jede*r zehnte der Befragten fände es unangenehm eine lesbische Kollegin bzw. schwulen Kollegen zu haben. Eine weitere Studie der ADS zeigt zudem, dass der Arbeitsplatz nicht nur einer der Orte ist, an denen nicht nur sehr viel Lebenszeit verbracht wird, sondern auch sehr viel Diskriminierung erlebt wird. Trotz des seit 2006 geltenden Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Welche Erfahrungen machen nun lesbische, schwule, bisexuelle und/oder transgeschlechtliche Beschäftigte am Arbeitsplatz? Dr. Dominic Frohn stellte die erste Auswertung der Befragung von 2.884 LSBT-Beschäftigten vor und verglich sie mit den Ergebnissen der ersten Studie von 2007.

Wesentlich mehr, nämlich beinah jede*r Dritte ist offen gegenüber allen bzw. den meisten Kolleg*innen und Führungskräften. 2007 waren das nur jede*r Zehnte. Eine größere Offenheit gibt es auch unter den lesbischen und schwulen Führungskräften selbst. Erstmals wurden auch Zahlen für bisexuelle und transgeschlechtliche Mitarbeiter*innen erhoben. Während nur ein Drittel der lesbischen und schwulen Befragten mit wenigen oder niemandem der Kolleg*innen über die sexuelle Identität spricht, sind es unter den bisexuellen jede*r Zweite. Transgeschlechtliche Mitarbeitende gehen zu 70% nur vor wenigen oder niemanden offen mit ihrer Geschlechtsidentität um. Spätestes während ihrer Transition müssen sie dann mit allen darüber sprechen. Dieser sichtbare Wandel im Erscheinungsbild und Namen lässt ihnen dann anders als homo- und bisexuellen Menschen keine andere Wahl.

Was erleben LSBT nun bei einem Coming-out. Die Wahrscheinlichkeit deswegen diskriminiert, beleidigt oder benachteiligt zu werden hat sich gegenüber2007 nicht verringert. 3 von 4 berichten von negativen Erfahrungen – von Tratsch, Ignoranz und Mobbing bis hin zu körperlicher Aggression, sexueller Belästigung oder negativen Folgen für die Karriere im Unternehmen. Zwei Drittel erlebten voyeuristisch-gesteigerte Auseinandersetzung, 43% ignorierende Segregation und 39% sexuelle Belästigung. Zwei Drittel dieser Erfahrungen sind AGG-nahe Diskriminierungen, ein Fünftel sogar strafrechtlich relevant. Bisexuelle und trans* Befragte berichten noch mehr von nicht nur direkt arbeitsplatzrelevanter Diskriminierung. Insbesondere wenn der Arbeitgeber ein religiöser Träger ist, kann ein Coming-out die Kündigung nach sich ziehen. Denn für Religionsgemeinschaften gilt das AGG nach wie vor nicht. 2014 wurde das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im Arbeitsrecht durch ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts bekräftigt.

Sich verstellen müssen, immer überlegen, was man wem sagt kostet Kraft und Ressourcen. Diskriminierung ist Stress, der die Zufriedenheit am Arbeitsplatz einschränkt und sogar krank machen kann. Doch den Job, die Weiterbildung, die Beförderung nicht zu erhalten, den Job wechseln zu müssen – das hat weitreichende direkte finanzielle Auswirkungen bis hin zu geringeren Rentenleistungen und erhöhten Armutsrisiko – gerade für transgeschlechtliche und/oder lesbische Menschen.

Gleichzeitig erleben LSBT jedoch nicht nur Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität. Auch aufgrund von anderen Merkmalen wie zum Beispiel Herkunft, Geschlecht, Religionszugehörigkeit, Alter oder Hautfarbe wird ihre Gleichberechtigung und Chancengleichheit im Erwerbsleben mit weitreichenden Konsequenzen eingeschränkt.

Der LSVD fordert Betriebe und Unternehmen dazu auf, sich mit entsprechenden Diversity-Strategien und Antidiskriminierungsrichtlinien für einen offenen, angst- und diskriminierungsfreien Arbeitsplatz einzusetzen. Das kommt allen Mitarbeitenden zu Gute. Der Staat als größter Arbeitgeber sollte mit gutem Beispiel vorangehen. Auftragsvergaben aus Mitteln der öffentlichen Hand und die Förderung von Institutionen müssen daran geknüpft werden, dass Antidiskriminierungsgrundsätze beachtet werden.

Zudem muss der rechtliche Diskriminierungsschutz ausgebaut werden. Eine Novellierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) muss staatliches Handeln in den Diskriminierungsschutz einbeziehen. Es ist nicht weiter hinzunehmen, dass Angestellte von Religionsgemeinschaften vom Diskriminierungsschutz ausgeschlossen werden. Außerhalb des Bereichs der Verkündigung muss für diese Beschäftigen das allgemeine Arbeitsrecht gelten.

Hintergrund

• Gleichberechtigung und Chancengleichheit im Erwerbsleben. In: Stellungnahme des Lesben- und Schwulenverband (LSVD) zum kombinierten siebten und achten CEDAW-Staatenbericht der Bundesregierung von Deutschland
• Menschenrechte schützen, Diskriminierungen beseitigen. Zivilgesellschaftliche Anforderungen an den Nationalen Aktionsplan gegen Rassismus, Homophobie und Transfeindlichkeit der Bundesregierung (Mai 2017)

Markus Ulrich
LSVD-Pressesprecher